中小陶企缘何难留人才

随着陶瓷企业的快速扩张，全国各地的陶瓷产业园区如雨后春笋般冒出来，使得陶瓷企业生产工技术人才流动性明显增大，特别是销售人才和复合型管理人才更是求大于供，而极大多数陶企老板和高层管理者归结为员工待遇低下，虎年春节后，90%以上的陶瓷企业为了挽留人才，纷纷采取提高工资待遇，但待遇提高后，人才流失依然严重。

为什么如此高薪员工也会拒绝?中小陶瓷企业到底要靠什么才能留住人才?在此，本人站在近几年对陶瓷企业管理等诸方面的专注研究和特别爱好的角度，剖析一下中小陶企留不住人才的诸多因素，不妨对中小陶企老板(特别是HR)提供借鉴参考。

第一，人才流失与中小陶企粗放落后的行政管理有直接联系

实际上，招不到人和留不住人才只是问题的表面现象，问题的根源出在中小陶企的企业文化和管理方面，即企业如何营造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何管人?如何用人?如何激励人等等一系列问题?管理模式粗放，管理规章几乎为零，更有少数中小家族陶企至今沿袭八十年代国营企业的主要采取罚款为主的行政管理手段，更有甚者，行政部尤如花瓶摆设，工作职责与现代人力资源企业管理八杆子不沾边，也就是企业中、短期人力资源战略规划、人才战略储备以及企业每一个发展阶段需要什么样的人才等等，—片空白。更有少数行政管理人员在招聘过程中连最基本的“职位说明书”一概不知。至于很多专业方面的一系列问题，比如说国家劳动法，中国每———发展时段的微观、宏观经济政策及人力资源战略规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬设计与福利分配、绩效管理员工劳资关系以及陶瓷企业诸方面的管理等知之甚少。

故此，无论大小事情唯有采取“轻则罚款，重则炒人”的粗暴管理方式，而处罚的对象基本上是基层一线员工及部门下属，恰恰这部分人极大多数又是80后、90后高素质新生代。还有最荒唐的是少数中小陶企创立多年来至今管理方式、方法却原地踏步、一成不变，毫无疑问在管理上被动挨打，极端受到消极的******罚款后的恶意转嫁，严重损失的是企业的隐形效益和基层一线员工的工作热情及积极性，同时更为重要的是公司的企业风气、精神风貌、以及企业文化的极大损失。在现代企业人力资源管理中，不是不罚，应该是多以奖为主，以罚为副。多罚管理者少罚作业者，下属出现问题后，管理的不能转嫁，作为管理者不去管细节，不去做员工的思想工作，不去想办法杜绝员工少犯错或不犯错，其实这个管理者必然是最大问题制造者同时又是一个最糟糕的管理者，特别是面临研发新产品刚打开市场的家族陶企，企业可以家族化，但用人必须要市场化，千万绝对不能搞人情化。管理必须要规范化、制度化，否则企业绝对是昙花一现。

第二，人才流失与企业文化存在严重缺陷密不可分

任何一家陶瓷企业如果没有属于自身实际的企业文化和产品文化，员工就会缺乏正确积极的开拓思想和蓬勃向上的青春活力，根据马斯洛需求原理，员工的需求不仅仅只是体现在工资收益上，更应该满足员工精神层面的更高需求。其实，作为企业文化的载体，员工文化活动的大力开展对于企业留人能够发挥关键作用，在结合企业实际的前提下，对全体员工进行全面综合、分期、分档次的系统培训。比如实操作业技能、沟通技巧、营销管理知识、文化知识教育等培训外。特别是提高员工实操作业技能，一方面可以提高工作效率和产品质量水平，另一方面能够营造一个学习型的文化氛围和奋发向上的学习型团队，既能够有效控制赌博、喝酒、买*********、打架等不良行为的屡屡发生，又能使整个公司上上下下步调一致、互帮互助、劲往一处使的良好氛围。

与此同时，企业可以不定期适当组织员工开展文娱活动，比如篮球赛、拔河赛、书法、唱歌比赛等，另外，企业利用板报、内刊、周刊，多赞扬、少指责、多沟通、少惩罚，大力加强与员工的思想沟通。与感情交流，使领导与员工之间不再只是单纯的领导与被领导关系相反阿黛尔却凭借同一张专辑，而是一种亲密的合作伙伴的关系，共同营造出一种民主、和谐、.进取、公正、合作的健康氛围。

第三还有当地权力机关、工业企业和联邦部门，人才流失与员工职业生涯规划模糊有直接联系#p#分页标题#e#

中小陶企要想留住人才，不但需要充分挖掘、发挥全体员工的开拓创新作用。还要让员工有清晰、明确的奋斗目标，这就非常急需管理人员(特别是HR)帮助员工进行职业生涯规划，多多了解员工工作任务完成情况、能力素质状况，需求及愿望，设身处地换位思考帮助员工分析现状，设定未来发展的远大目标与远景规划，并且制定详细周密的实施计划，使员工在为公司的发展做出贡献的过程中实现个人的目标，让宏伟的蓝图来留住人才，让先进的理念来引导人才,让完善的制度来管理人才，让融洽的环境来吸引人才，让持续的培训来塑造人才。但在部分中小家族陶企中，由于行政管理人员专业管理经验严重缺乏，既无现代人力资源理论知识又无实际操作经验，纯粹的滥竽充数,十足的占着茅坑不拉屎,结果盲目招进人才,直接导致企业在短时间内无法满足人才对职业的期望，更为严重的是造成公司人浮于事、机构臃肿，久而久之，人才就会开始在工作中消极怠工，逐渐就失去信心，当感觉自己的职业没有前途的时候，选择离开也是必然的事情。

第四，人才流失与激励机制严重缺乏有直接联系

中小陶企留不住人才的一个非常重要的因素在于对人才缺乏有效的激励，部分管理人员主观单一认为高薪就可以留住人才，的确，高薪只能吸引人，但不一定能留住人，而精神方面的激励，包括成就感、荣誉感、归属感、认同感才是留住人才的重要因素，更有少数中小的胸企一掷几十万安装摄像监控大方得不手软，展厅装修上百万更是无比慷慨，但员工薪酬待遇在同行业中是最低的，更为离谱的是连国家规定的有薪假既要员工加班又不给津贴补助、至于其它福利保险待遇几乎为零，让员工望险兴叹。更让员工无奈心痛的是住宿、水电扣费昂贵，尤其最重要的是饭菜，吃的不好，口味欠佳，花色品种单一，劣质大米和蔬菜让人难以下咽。再有极大多数陶瓷企业的员工较多都是夫妻相随的，企业既不能提供必要的夫妻生活空间，长年累月夫妻不能团聚，直接导致给人的精神生活和生理需求、身体需求上带来严重压抑感和疲劳感。

第五，人才流失与员工的精神需求有着密不可分的联系

中小陶企要想真正留住人才，陶企老板及中层管理人员必须树立现代人力资源管理观念和意识，尽快从传统落后的人事管理转变到现代人才资源管理上来，在知识经济以及陶瓷行业竞争激烈的今天，中小陶企必须要绝对种具有创造力的资本进行经营和管理陶企老板必须要解放思想、调整心态、改变观念、与时俱进，将员工的个人进步融八企业的长远规划之中，让企业的健康稳定发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的长远发展直至做强做大，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感觉自己在企业里有奔头、有前途、有价值、愿意与企业同甘共苦长期干下去，同时，企业必须建立完善的薪酬管理体系及公平、公正、公开的晋升制度，抓好福利和后勤保障工作，为吸引人才，留住人才营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够快乐的工作、愉快的生活。

在此，本人不妨引用格力电器总裁董明珠的精辟概括：不管你经营什么样的企业，人力资源管理是最基本最关键的，好似建房的地基一样，无论任何一家企业，没有规范的、完善的人力资源管理，绝对不可能吸引和留住德才兼备的高素质人才，没有高素质人才组建的优秀团队，就不可能研发生产出高质量的产品，没有高质量的产品，就不可能有高利润的回报，绝对就没高效益的营销。

第六，人才流失与中小陶企管理人员的管理水平低下有直接的联系

部分中小陶企创业至今还处在原始粗放的人事管理阶段，没有独立的人力资源部门，并且人事行政管理人员的专业素质极端低下，就连简单的招聘和识别人才的能力都不具备，更有可悲者简直连国家规定的有薪津贴工资补助都不会计算。至于其它稍微高深一点的薪酬设计、人力资源战略规划等等简直是隔鞭搔痒，纯粹的银行隔壁坐的外行。更有少数行政管理人员自认为在公司掌握着工资、奖金等微乎其微的权利，总喜欢给别人脸色，常挂在嘴边的口头禅扣工资竞争成习惯用语、让同事感觉缺少素养和人情味，甚至令同事讨厌，虽然能力低下，但脾气却不小，给人一种外表非常强势的感觉，严重缺乏与同事简单必要的沟通。结果导致高素人才看不下去，只好选择走为上计、尽快离开的回避局面。#p#分页标题#e#

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